Методы решений конфликтов в реальных организациях

Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения


Конфликты обычно отрицательно сказываются на микроклимате коллектива, а некоторые из них могут нести серьезные угрозы как здоровью работников, так и «здоровью» организации. Для того, чтобы избегать таких серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но в некоторых случаях и добиться положительных результатов.

Научная электронная библиотека Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания


«Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку. 2 Структурные методы, т.е.

Как улаживать конфликты на межкультурной почве


возникающих на межкультурной почве? Ниже представлен алгоритм для анализа и решения вполне конкретной группы кросс-культурных столкновений, возникающих в России, пожалуй, наиболее часто. Речь пойдет о разногласиях между высшим и средним менеджментом на российских предприятиях, купленных или созданных зарубежными компаниями. Как правило, подобные конфликты в значительной мере похожи и проходят почти по одному и тому же сценарию.

Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации


Мы проводили исследования, в котором предлагали оценить различные качества оппонента до конфликта и после него. Как правило, оказывалось, что после конфликта характеристика становилась более негативной. Таким образом, если наличествуют все вышеперечисленные признаки – существует конфликт.

Существуют причины, связанные с руководителем конкретной организации (например, авторитарный стиль руководства).

Методы решений конфликтов в реальных организациях


Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций. Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

Конфликты в организации: пути преодоления


е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.; личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью. потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм; перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов); конфликтных действий; снятия или разрешения конфликта. Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру .

Способы и правила разрешения конфликтов


Эти данные демонстрируют, что, если менеджер контролирует и управляет конфликтом в начальной фазе, вероятность его разрешения наиболее велика. Основные причины конфликтов в организации: взаимозависимость задач; распределение выделяемых ресурсов; различия в целях, а так же способах их достижения; недостаточные коммуникации; совместная работа разных психотипов людей; личные эмоции, неприязнь. Когда в организации назревает очевидный конфликт.

Рекомендуем прочесть:  Рачет парикмахерского бизнеса


Разрешение конфликтов


Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро. тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта; давление более важных обстоятельств; охлаждение разгоревшихся страстей; сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения; более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт; ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины; страх перед противоположной стороной; неудачное время надвигающегося конфликта. чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой; затягивание решения проблемы; применение замедленных процедур для подавления конфликта ; использование секретности во избежание конфликта; обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта. важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение); перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время; когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам. когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность; когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (следует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации); когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций; когда наблюдается явное превосходство другой стороны и Вы ей проигрываете; когда стабильность наиболее важна; когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки. Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма. Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются .